日本を破滅に導いたのは民主党政権ですが、、日本の将来にトドメを刺そうとしているのは安倍政権です。マイナンバー、GPIF、消費税といろいろありますが、国力を最も衰えさせたのは、「女性管理職20%政策」でしょう。
経団連加盟各社は、安倍政権の指示に従って、女性管理職の比率を20%以上にしようとしていますが、数合わせの人事が成功するはずがありません。
女性管理職の比率を増やすには3つの方法があります。１つめは、これまで管理職になる予定のなかった女性社員を管理職に登用するパターン。これだと、使えない管理職が量産されますが、まだ被害の少ないほうです。2つめは男性管理職をリストラすること。これは結構面倒ですね。
３つめの方法は、こちらの記事にあるように外部から女性管理職をスカウトしてくる方法ですが、これが一番問題が大きいと思います。
通常内資企業は、各部署で新入社員や一般社員を教育するためのシステムが作られています。が、管理職が途中入社してくることは想定されておらず、管理職向けの現場教育プログラムなどありません。というか、管理職の仕事は現場によりさまざま。定型化できないからこそ管理職の仕事になるわけで、途中入社の管理職がすぐに活躍できる場はありません。Job description(業務範囲)が明確な外資企業とはわけが違います。
結果、途中入社してくる管理職は、人事部と人事コンサルタントの中途半端な入社教育と評価者教育だけを受けて配属されてきて、速攻で能なし管理職のレッテルをはられて終わり。となります。
その上、前職はたいてい格下の中小企業からの転職組。特に、外資企業の日本支社だったりすると、英語は堪能でも、海外本社の命令を聞いて、日本国内だけのビジネスしか考えられない管理職だったりします。一方、内資の仕事は、日本を中心としたグローバルの視点が必要。
これでは、部下がついてくるはずがありませんね。
一方、転職組の管理職が取れる手段は、「前の会社では～」とか「業界では通常～」といった一般論か、人事権を駆使するかの2通り。結果、管理職か部下のどちらかが辞めていきます。
誰も幸せになれませんね。
別に女性を蔑視しているわけではなく、国内大手には管理職の中途採用というシステムが整備されていなかったというだけ。そこに女性管理職の数値目標が問題を大きくしたという話。
いずれにせよ、女性管理職20%という数値目標は不合理。
機会平等ではなく、結果平等を求める政策に正しいものなど存在しないとfocuslightsは思います。
